کندی رشد حضور زنان در پست‌های مدیریتی

با وجود پیشرفت‌های نسبی در سال‌های اخیر، روند دستیابی زنان به پست‌های کلیدی مدیریتی نه تنها با سرعت مطلوبی همراه نبوده، بلکه در دو سال گذشته شاهد کاهش محسوس این سرعت بوده‌ایم.

بررسی عمیق آمارها نشان می‌دهد که در حال حاضر زنان ۴۱ درصد از نیروی کار جهانی را تشکیل می‌دهند، اما سهم آنان از پست‌های مدیریت ارشد به ۲۸ درصد محدود می‌شود. این در حالی است که تحلیل روند تغییرات از سال ۲۰۱۵ تاکنون حاکی از رشد بسیار کند و نامتوازن این شاخص است. در طول این دوره ۹ ساله، سهم زنان در مدیریت ارشد تنها ۳ درصد افزایش یافته و از ۲۵ درصد در سال ۲۰۱۵ به ۲۸ درصد در سال ۲۰۲۴ رسیده است.

نکته حائز اهمیت، تغییر محسوس در شیب این رشد پس از سال ۲۰۲۲ است. به نظر می‌رسد عوامل متعددی از جمله تغییرات ساختاری در بازار کار جهانی، همه‌گیری کرونا و بازتعریف اولویت‌های سازمانی در این روند تأثیرگذار بوده‌اند. یکی از الگوهای نگران‌کننده در این زمینه، عدم توازن در پیشرفت زنان در سطوح مختلف سازمانی است. در بسیاری از موارد، شاهد رشد نسبی حضور زنان در پست‌های مدیریت عالی هستیم، در حالی که این رشد در سطوح میانی مدیریتی با کندی بیشتری همراه بوده است.

این عدم توازن می‌تواند در بلندمدت به کاهش ذخیره استعدادهای مدیریتی زن منجر شود. در واقع، اگر زنان فرصت کافی برای کسب تجربه در سطوح میانی مدیریتی نداشته باشند، طبیعی است که در آینده با کمبود کاندیداهای واجد شرایط برای پست‌های ارشد مواجه خواهیم شد. از سوی دیگر، تغییر الگوهای شغلی و افزایش تجربه‌های بین‌رشته‌ای و بین‌صنعتی زنان اگرچه از نظر توسعه مهارت‌های فردی مثبت ارزیابی می‌شود، اما ممکن است در برخی موارد به عدم تداوم مسیر شغلی منجر شود.

در تحلیل عمیق‌تر این موضوع، باید به موانع ساختاری و فرهنگی موجود در سازمان‌ها اشاره کرد. بسیاری از شرکت‌ها و مؤسسات هنوز از الگوهای سنتی ارتقاء و جانشین‌پروری استفاده می‌کنند که با ویژگی‌های مسیر شغلی زنان سازگاری کامل ندارد. شبکه‌های غیررسمی تصمیم‌گیری، معیارهای قدیمی ارزیابی عملکرد و نبود برنامه‌های حمایتی هدفمند از جمله عواملی هستند که این شکاف را عمیق‌تر کرده‌اند.

برای مواجهه با این چالش، نیازمند رویکردی چندبعدی هستیم. در سطح سازمانی، بازنگری در سیستم‌های ارتقاء و انتصاب، ایجاد برنامه‌های مربی‌گری و منتورینگ تخصصی، و توسعه برنامه‌های جانشین‌پروری هدفمند می‌تواند مؤثر باشد. در سطح کلان‌تر، سیاست‌گذاری‌های هوشمندانه در حوزه آموزش عالی و برنامه‌های توسعه مدیریتی می‌تواند به ایجاد ذخیره استعدادهای مدیریتی زن کمک کند.

نکته پایانی این‌که این چالش صرفاً یک مسئله اجتماعی نیست، بلکه عاملی محدودکننده در رشد اقتصادی پایدار محسوب می‌شود. تحقیقات متعدد نشان داده‌اند که تنوع در تیم‌های مدیریتی به ویژه حضور متوازن زنان و مردان، می‌تواند به تصمیم‌گیری‌های جامع‌تر و عملکرد مالی بهتر سازمان‌ها منجر شود. بنابراین، سرمایه‌گذاری برای رفع این چالش نه تنها یک اقدام عادلانه، بلکه یک ضرورت استراتژیک برای توسعه اقتصادی محسوب می‌شود.

فائزه آقامحمدی